劳动仲裁追讨加班费，需以充分证据为基础，且证据的法律效力需依法判定。
依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的报酬。

因此，劳动者主张加班费时，必须提供证据证明存在加班事实及具体时间，并结合该条款主张相应比例的加班工资。例如，若能提供加班通知、打卡记录，且证明在法定节假日工作，即可依据该条第三项要求支付300%的工资。

此外，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从加班行为发生之日起算，劳动者需注意时效，及时维权。

综上，劳动者应依据《劳动法》第四十四条，结合加班证据合理计算加班费，并在法定时效内提出仲裁申请。
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劳动仲裁追讨加班费时，一些常见错误操作可能影响维权效果。
1、忽视证据保存：不少劳动者加班时未保留书面或电子记录，导致无法证明加班事实，进而无法获得加班费。

2、仅凭口头承诺申请：部分员工认为领导口头承诺加班费即可，但仲裁机构通常要求书面证据，口头承诺难以作为有效依据。

3、忽略加班审批：部分单位有加班审批制度，员工未按流程申请加班，仲裁时单位可能以“未审批”为由否认加班事实。

这些错误行为可能使劳动者在劳动仲裁中处于不利地位，影响加班费的认定与赔偿。

若您不确定加班证据是否充分，可咨询我为您提供解答，以便制定更有效的维权策略。
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劳动仲裁追讨加班费需提供哪些证据，核心在于能否证明加班事实及具体时间。
在劳动仲裁中主张加班费，需提供能证明存在加班事实及具体时间的证据。

若有加班通知或安排，可作为单位安排加班的直接证据，证明加班系单位安排，非个人行为。

若有打卡记录或电子考勤记录，这是最常见也最直接的证据，能体现员工实际加班的时间段。

若有工作邮件或通讯记录，如与工作内容相关的深夜邮件、微信聊天记录等，可辅助证明加班事实。

若有同事证言，在缺乏书面或电子记录时，同事证言也可作为辅助证据，增强仲裁员对加班事实的认定。
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劳动仲裁追讨加班费过程中，存在一些法律风险点，可能导致维权失败。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从加班发生之日起算。例如，员工2023年5月加班，2024年6月才提起仲裁，该部分加班费可能因超时效而不被支持。

2、证据链风险：若员工仅提供微信聊天记录，无打卡记录或加班通知，仲裁机构可能认为证据链不完整，无法认定加班事实。例如，员工提供深夜邮件截图，但单位否认该邮件属加班内容，又无考勤记录佐证，则可能不被采信。

上述法律风险可能直接影响劳动者能否获得应得加班费，建议维权前充分准备证据，并在时效期内及时申请仲裁。

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