劳务派遣中存在法律风险，可能影响劳动者权益。
1. **劳动关系认定风险**：如劳动者未与派遣单位签书面合同，工资社保也非派遣单位支付，而是由用工单位直接管理并发报酬，此时可能被认定与用工单位存在劳动关系，进而影响维权。
2. **社保与工伤赔偿风险**：若派遣单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者在用工单位工伤后，无法获工伤保险赔偿，而用工单位又拒担责，会严重损害劳动者权益。
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劳务派遣劳动关系的界定需结合法律和实际判断，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方。
通常，劳动关系在派遣单位与劳动者间建立：
1. 签劳动合同、工资社保由派遣单位支付→劳动关系在派遣单位与劳动者间成立。
2. 用工单位直接管理、安排工作并支付报酬→存在事实劳动关系认定风险。
3. 派遣单位与用工单位有明确劳务派遣协议且劳动者知晓接受→劳动关系归派遣单位。
4. 派遣单位无合法资质→属违法派遣，劳动关系可能直接归用工单位。
5. 未签书面合同但存在实际用工→可依据工资支付、管理关系、工作安排等事实认定劳动关系归属。
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劳务派遣劳动关系的认定和处理受多种特殊情况影响：
1. **派遣单位资质问题**：若派遣单位未依法取得劳务派遣经营许可，其派遣行为可能被认定非法，劳动关系或直接归用工单位，影响劳动者权益保障和责任主体。
2. **虚假派遣或外包关系**：用工单位通过虚构派遣或外包合同规避直接用工责任，且实际用工行为与协议不符，可能被认定为实质劳动关系，影响法律认定和维权。
3. **劳动者频繁跨单位调动**：若劳动者在不同用工单位间频繁调动，且无明确派遣协议或劳动合同，会导致劳动关系归属不清，影响工资、社保、经济补偿等权益主张。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣劳动关系认定有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”此条明确了派遣单位作为用人单位的法律地位。
结合具体劳务派遣情形：若劳动者与派遣单位签合同，且工资社保由派遣单位支付，则劳动关系在派遣单位与劳动者间成立。同时，该法规定派遣单位需与劳动者签两年以上固定期限劳动合同并按月支付报酬，进一步强化了派遣单位的用人单位责任。
因此，实操中，即便劳动者在用工单位工作，只要与派遣单位建立合法劳动合同关系且派遣单位履行用人单位义务，劳动关系仍归属于派遣单位。若派遣单位未履行上述义务，则可能影响劳动关系合法性认定，进而影响劳动者权益保障。

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