员工在职生病，公司责任如何界定？可依据法律法规明确。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，按实际工作年限和本单位工作年限，可获3至24个月医疗期（如工作10年以上、本单位15至20年，医疗期18个月）。《劳动法》规定，医疗期内公司须支付病假工资，且不低于当地最低工资标准的80%。《工伤保险条例》第十五条指出，工作时间和岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡的，视同工伤，公司需承担工伤保险责任。综上，公司至少需保障员工医疗期、支付病假工资、缴纳社保；若属工伤，则需承担工伤保险待遇责任。
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员工在职生病，这些错误行为可能损害权益：
1. 未及时提交正规医疗证明：如仅口头请假，未提供医疗机构诊断证明和病假条，公司可能误判为旷工，影响医疗期和病假工资。
2. 忽视医疗期时长：不清楚自身医疗期长度，在医疗期内离职或接受不合理调岗降薪，错失维权机会。
3. 维权拖延：公司未依规支付病假工资或社保时，员工若未在1年仲裁时效内申请仲裁，将无法通过法律途径追讨权益。
若已出现上述错误或担心权益受损，建议尽快咨询我，避免损失扩大。
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员工在职生病时，以下特殊情形会影响处理结果：
1. 特殊疾病延长医疗期：如癌症、精神病等特殊疾病职工，24个月内未痊愈，经企业和劳动主管部门批准可延长医疗期。延长期间公司需继续支付病假工资、缴纳社保，且不得解除劳动合同，处理成本和周期相应增加。
2. 公司未缴工伤保险：若员工工伤（如职业病）而公司未缴工伤保险，原本由工伤保险基金支付的工伤医疗待遇、一次性伤残补助金等，全部由公司承担，赔偿责任显著加重。
3. 协商高于法定标准支付病假工资：部分公司与员工约定按原工资90%支付病假工资（高于法定80%），公司需按约定执行，否则员工可依据约定主张权利。
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员工在职生病，公司责任需结合具体情形判断：
1. 非因工负伤：公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期（如工作10年以下、本单位5年以下，医疗期3个月），并支付不低于最低工资80%的病假工资，同时缴纳社保。
2. 因工负伤（如职业病）：属工伤，公司需承担工伤保险责任，包括支付工伤医疗待遇、伤残补助金等。
3. 医疗期满后无法工作：员工医疗期满后不能从事原工作或公司安排的工作，公司可解除劳动合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。

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